これらは変えようと思ってもなかなか変えられないものです。
つまり、癖や行動パターンを知ることによって
今後、どのような行動を取るかが予測できます。
これらを正確に知るためには様々な適性テストを用いて、
診断をする必要がありますが、
アルバイト採用に、適性テストを取り入れることは
時間や予算の制約から現実的ではありません。
そこで、テストを行わずとも、ある程度の行動パターンを
把握できる方法をお伝えします。
面接時にこんな質問をしてみてください。
＜1＞
「高校時代はどんな部活に入っていましたか？」
「そして、その中でどのような役割を果たしていましたか？」
＜2＞
「夏休みの宿題はいつ終わらせていましたか？」
このような簡単な質問によって、行動パターンを聞き出すことが可能になります。
前者は
その人が得意とするコミュニケーション方法、
集団での得意なポジション、を把握することができます。
後者は
計画的に行動するのか
場当たり的に行動するのか、を把握することができます。
その他にも、あなたの店舗で活躍できる行動パターンを設定しておき、質問をするといいでしょう。
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各店舗の採用業務の支援サポートを本部の人事部が
代わりに実施していることが多くあります。
「人が辞めれば本部がなんとかしてくれる。」
「それが本部の仕事だろう。」
と思っている店長も多くいます。
確かに採用実務やサポート業務は本部が行うべきなのですが、
アルバイトと確実に関わっていき責任を持って育てていかなければならない
店長にこそ「採用は自分の問題と責任」であるという認識を持ってもらう事
が大切なのです。
まずは今の現状を徹底的に把握してみましょう。
アルバイト採用の現状はどうなっているのか？
数値的に3ヶ月データを取りながら分析をしていく。
数値データを見ると「何が弱い・強い」がはっきりと見えてくる。
「強い部分をどう延ばしていくか？」
「各店長とどのように情報共有するのがベストなのか？」を
しっかり見立てていく事が必要なのです。
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原稿作りに時間を費やしてしまう担当者さんは、
結局、自分好みの原稿を作っているパターンが多くあります。
「このキャッチを後５パターンくらい考えてほしい。」
「この写真とこの写真、どっちがいいですかね？」
「この文言はもう少し柔らかい方がいいのかな？」
・・・。
キャッチコピーや写真などは、
その道のプロである
コピーライターやデザイナーに任せるのがベスト！
担当者さんの本分は
「ターゲットの絞り込み」を行い
どんな人がアルバイトとして面接に来てほしいか？という採用の基準を
明確にすることです。
原稿作りに貴重な時間を使っている暇はないのです！
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「研修をしている時間がない。」
「指導はベテランアルバイトがやるものだ。」
店長会議のある一幕です。
実務に時間を取られ、研修などしている暇はないと言った様子。
しかし、
アルバイトの離職率と研修に掛けた時間は全く関係がありません。
まして、数時間の研修でアルバイト（人）が
本質的に成長することはありえません。
辞めないアルバイトは、店長とのなにげない日々のやりとりや
業務の中で形成されていきます。
アルバイトが辞める原因で一番多いのは
「店長がかまってくれない」ことです。
あなたの会社の店長は
・自店で働くアルバイトの名前を全員言えますか？
・アルバイトの人間関係を把握していますか？
・指導をベテランアルバイトに任せっきりにしていませんか？
店長がアルバイトに対する意識を少し変えるだけで
アルバイトの離職率は格段に下がります。
エライ先生を呼んで、
たいそうな時間をかけても、
時間とお金の無駄遣いに他ならないのです。
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と吐き捨てる、担当者さんがいます。
飲食店を経営しているある会社の経営者も、
その1人であったが、こんな考えの会社が、
良いサービスを提供できるわけがありません。
我々は通常、さまざまなサービスを受けて生活をしています。
バスや電車といった交通機関。
コンビニやスーパーなどの小売業。
etc…
そして、そのサービスの最前線にいるのは、
アルバイトであることが多くあります。
アルバイトは単なる「短時間・短期間スタッフ」ではありません。
むしろサービスの最前線として最も戦力化すべきスタッフなのです。
使い捨ては、カイロとカメラだけにしませんか？
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＜店長A＞「うちのバイト、また辞めちゃったよ。」
＜店長B＞「うちも、今月３人辞めた。」
・・・。
とある店長会議での１コマ。
「アルバイトの早期離職」の主な原因は、
店長の質の低下です。
店長とは店舗の経営者。
ゆえに経営者の視点を持つことが必要とされていますが、
多店舗展開をされている企業において、
「店長の質・レベルの低下」が重要課題となっています。
アルバイトを指導育成することにより、
店長自らが自発的に成長し、「ミニ経営者」となる。
それこそが、アルバイトの早期離職問題や店長のレベル低下問題、
そしてそれらにひもづいた店舗のサービス低下や、
売上の減少問題等を解決できる、唯一の方法なのです。
「また辞めちゃったよ」と嘆いている店長
そのアルバイト、あなたが辞めさせているかも知れませんよ。
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＜店長＞ 「もっと早く言ってくれないと困るよ・・・。」
「毎回の遅刻」
「仕事中のメール」
「言葉づかい」
etc…
若者の行動に頭を悩ませている店長は少なくないでしょう。
ゆとり教育、派遣や請負会社での日雇い労働など、
多くの要因によって、現代の若者の仕事に対する考え方が
変わっているのは事実です。
しかし、そんな変化を嘆いているだけの
店長はなんの成果も出すことはできません。
採用を決定した以上、
その人的資源を有効的に活用し
利益を生み出すことが
店長として当たり前のことです。
「最近の若者」が欲しいから、
募集をし、採用したのではないですか。
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恋人や結婚相手の条件を「顔」と「性格」で判断する。
よくある話ですが・・・。
＜彩＞ 「ねぇ幸子。結婚するなら、顔と性格どっちとる？」
＜幸子＞「私は、性格かな～。」
＜彩＞ 「ホントに！？」
「私は断然、顔だなぁ」
「だって、結婚したら毎日見るんだよ！」
・・・。
恋人選びに限らず、二者択一を迫られる時はよくありますが、
アルバイト採用においては
「質」と「数」
これが究極の選択になります。
アルバイトの「質」と「数」。
この、両方を充足させることなど
不可能だとあきらめている担当者さんが多くいますが、
両方が充足していない店舗が、
満足のいくサービスを提供できるわけがありません。
サービスの最前線に立っているのは、アルバイトです。
アルバイトがあなたの店舗の顔であり、会社の顔です。
結婚相手は、妥協しても構いませんが
アルバイトの採用は一切の妥協が許されないのです。
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アルバイトの人員不足にひやひやしている担当者さんがいます。
こういった担当者さんは
そもそも人がいなければ、オープンすることができないと
無作為に多くの求人広告に掲載をするケースがあります。
無制限に採用予算がある会社なら、
この方法でもよいのですが、
こんな会社はありませんよね。
新店オープンの際のアルバイトの募集方法は、
「出店エリア人口」
「競合店情報」
「学校のなどの近隣情報」
「有効求人倍率」
etc…
あらゆる情報と過去の実績数値を基に分析をすれば、
最小の求人媒体で、十分に人員を充足させることができます。
不況期にはお金を使わず、情報を使いましょう。
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また、アルバイトの採用単価は？
＜営業マン＞「社長、御社はアルバイトの採用に年間いくら使っていますか？」
＜社長＞ 「・・・。」
「統括部長呼んで来い！」
＜統括部長＞「え～、昨年は約3000万円ですね。」
＜社長＞ 「ええ！！そんなに使ってるのかね！」
・・・。
年間3000万円のコストがかかっていることを、
社長が知らなかったというのは、実際にあった話しです。
採用単価＝「採用コスト」÷「採用人数」
小学生の計算ドリル並の計算です。
もし、あなたが自社のアルバイトの採用単価を把握していないのであれば、
すぐさま計算してみてください。
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アルバイト採用が簡単になったと考えている担当者さんが多くいます。
あながち間違った考えではありませんが、
これは一時的なことで、
長期的にみると、アルバイト採用の難易度は高くなっています。
さらに、「簡単に集まる」ということは「簡単に辞めていく」ということも
考えなければいけません。
（求人媒体の営業マンのトーク）
＜営業マン＞「もう１週サービスしますから、載せましょうよ！
「キャンペーン中で、大きな枠で載せられますから！」
こんな求人広告の営業トークを耳にして
＜担当者＞ 「ん～じゃ、やっぱり出しとくか！」
なんて、思ってしまった経験はないでしょうか？
「大量採用＆大量離職」という採用方法は
一昔前までは一定の成果を出してきました。
しかし、昨今の少子化問題や経済不況による雇用形態の多様化を
考えるとこの採用方法が困難になっていくことは
火を見るよりも明らかです。
無計画に求人広告を出して、
たまたま応募者が集まってくる時代はすでに終わりました。
これからのアルバイト採用において
重要なことは
「無計画・大量採用」から「計画的採用」へ
シフトさせること。
もう１週サービスしてもらおうが、
キャンペーン中であろうが、
無計画に採用することは、全くもって非効率です。
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